寄せられた
疑問に答える
白ゆりグループの
口コミまとめ
残業・賞与・手当・職場環境など。
実際に寄せられた質問に、
白ゆりグループがお答えします。
働き方や制度の実態など、
皆様の疑問をQ&A形式で
わかりやすく紹介しています。
カテゴリー
新しい口コミ情報
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#01
給与について
2020年頃に投稿された、「介護職の給与額は他の施設と比べると低い」という口コミを見ました。実態はいかがでしょうか。
ご質問をいただきましてありがとうございます。
給与額について実態をご説明いたします。
白ゆりグループにおける、実際の給与額・年収額（2025年3月時点）は以下の通りです。
【介護職 給与額】
月給 174,000円以上（夜勤手当を含んだ場合 200,000円～）
・基本給：150,000円
・処遇改善手当：20,500円～22,000円
・資格手当：3,500円～20,000円
※夜勤の場合は、5,200～8,000円／回の夜勤手当あり（月5回程度）
※賞与年2回支給（昨年度実績 2.0～2.6か月分）
上記月給額に賞与なども含めると、2024年度の介護職（夜勤有）年収実績は【2,700,000円～3,234,000円】となります。
上記の通り、2025年2月現在における弊社の介護職の給与額は、業界平均と比較して特段高いものではありません。
ただし、残業時間が以下のように、全国平均の13.7時間（※）と比較して短いことが特徴です。
■札幌：2021年度 4.42時間／2022年度 5.55時間／2023年度 7.44時間
■函館：2021年度 3.53時間／2022年度 10.…続きを見る →
賞与・給与
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#02
昇給について
「求人では年1回昇給があると書かれていたが、実際は昇給せず、会社側から全員が昇給するわけではないと言われた」という口コミを見ました。昇給の実績や基準などを教えてください。
ご質問をいただきありがとうございます。
「昇給しない」という口コミについては、実態と異なる部分もございます。
白ゆりグループの昇給システムと、ここ数年の実績についてご説明いたします。
■ 昇給システム
・昇給は年1回で、入社から1年経過した方が対象です。
・4月1日が昇給日です。例えば、2024年5月に入社した方は、2025年4月1日は昇給対象とはなりません。
■ 査定方法
・昇給の査定は「会社の業績」と「人事考課」を基準とします。
・人事考課については、遅刻や無断欠勤が無い限りは昇給基準を下回ることはありません。
■ 昇給実績
・2024年度の昇給率は100％のため、職員全員が昇給しています。
・ただし、会社の業績や勤務態度などにより昇給が見送られる場合もございますので、この点についてはご理解いただければと存じます。
・過去4年以上さかのぼってみると、確かに勤務態度などが理由で昇給していない職員がいたことも事実です。
・しかしながら、前述の通り明らかに勤務態度に問題がない限りは全員が昇給しておりますので、ご安心いただければと思います。続きを見る →
賞与・給与
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#03
インセンティブについて
訪問看護はインセンティブがあると聞いて入社しましたが、配属先によっては制度を活用できないという口コミがありました。制度内容と実態について教えてください。
ご質問いただきありがとうございます。
現在は「事業貢献賞与」という名称で、インセンティブ制度を運用しています。
訪問看護職では月80時間以上、リハビリ職では月91時間以上の訪問実績がある場合、それぞれ1時間あたり3,500円および3,200円を賞与時に加算します。
制度の導入目的は、職員の努力と成果を正当に評価し、働きがいを高めることです。
配属された事業所によって利用者数に差はありますが、それに応じて職員数を調整し、1人あたりの稼働時間に大きな偏りが生まれないよう配慮しています。
職員の訪問実績は半年単位で集計しており、期間中に1か月でも基準を超えた場合は支給対象となります。
これまでの実績では、9割近い職員がいずれかの月で対象となっており、毎月基準を超えている方は全体の半数程度です。
一方で、訪問件数を多くせずに働きたい職員もおり、すべての職員に同じ働き方を求めるものではありません。
新規開設事業所では、一時的に利用者数が少ない期間があり基準を満たしづらい時期もありますが、そうした事情も加味しながら案件の割り振りを調整しています。
引き続き、制度の公平性と働きやすさの両立に取り組…続きを見る →
スキル・キャリアアップ
賞与・給与
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#04
業務量について
業務量が多く、残業が負担との投稿がありました。業務の割り振りや負担軽減の工夫を教えてください。
ご質問いただきありがとうございます。
以前は、介護業務以外に担当者が個別に買い物に出るといった負担が生じる事例がありました。
しかし現在は、効率化のためにネット注文を活用し、こうした業務は勤務時間内に対応することを原則とする統一運用を指導しています。
また、以前は休日に会議を実施（実施時は別途手当を支給）していた時期もありましたが、現在は平日の業務時間内での開催が基本で、職員のプライベート時間に配慮した運用へ見直しています。
社員の業務量の偏りについては、業務フローを標準化し、基本ルールに基づいて均等に割り振る体制を構築しています。
ただし、OJT担当者には新人育成の役割が加わるため、一時的に業務負担が増加する場合があります。
OJT担当の選定は、スキルやコミュニケーション能力などの適性を重視して行っています。
正式な合意取得の仕組みはありませんが、先輩が後輩を育てるという職場文化を大切にし、組織全体で教育を担う体制づくりを心がけています。
さらに、ICT（情報通信技術）の導入も直近の重要な変化のひとつです。
5年前からITツールを導入したことで、記録・連絡業務の効率が向上し、…続きを見る →
体制
残業
職場環境
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#05
現場の声の反映について
介護と訪問看護の職員が経営陣と直接話をする機会は限られていると思いますが、現場の声は届きやすいのでしょうか。
ご質問をいただきましてありがとうございます。
白ゆりグループでは、従業員の声が経営陣にしっかり届き、反映される環境づくりに取り組んでいます。
まず、社長や幹部社員が日常的に現場を訪れ、職員や利用者様の声を直接聞くようにしています。
加えて、現在は介護本部を立ち上げ、現場で活躍する職員が経営陣と打ち合わせを行える体制を整えています。
介護本部のメンバーには各事業所の施設長、もしくは管理者のどちらかが必ず含まれており、生の意見を直接伝えることができます。
また、訪問看護も部長を窓口に、経営陣に届けてほしい意見や要望を伝えることが可能です。
直近では、社員が会社に知人・友人を紹介するリファラル採用制度について「もっと活用しやすくしてほしい」との要望が寄せられ、紹介者へのインセンティブ支給方法を見直しました。
さらに、光熱費や物価高により職員から負担が大きいという声が介護本部に届き、今年度は**「エネルギー手当」**を支給することとなりました。
今後も現場の声に耳を傾け、職員が働きやすく、利用者様が過ごしやすい環境づくりに努めてまいります。続きを見る →
体制
職場環境
スキル・キャリアアップについての口コミ
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インセンティブについて
訪問看護はインセンティブがあると聞いて入社しましたが、配属先によっては制度を活用できないという口コミがありました。制度内容と実態について教えてください。
ご質問いただきありがとうございます。
現在は「事業貢献賞与」という名称で、インセンティブ制度を運用しています。
訪問看護職では月80時間以上、リハビリ職では月91時間以上の訪問実績がある場合、それぞれ1時間あたり3,500円および3,200円を賞与時に加算します。
制度の導入目的は、職員の努力と成果を正当に評価し、働きがいを高めることです。
配属された事業所によって利用者数に差はありますが、それに応じて職員数を調整し、1人あたりの稼働時間に大きな偏りが生まれないよう配慮しています。
職員の訪問実績は半年単位で集計しており、期間中に1か月でも基準を超えた場合は支給対象となります。
これまでの実績では、9割近い職員がいずれかの月で対象となっており、毎月基準を超えている方は全体の半数程度です。
一方で、訪問件数を多くせずに働きたい職員もおり、すべての職員に同じ働き方を求めるものではありません。
新規開設事業所では、一時的に利用者数が少ない期間があり基準を満たしづらい時期もありますが、そうした事情も加味しながら案件の割り振りを調整しています。
引き続き、制度の公平性と働きやすさの両立に取り組…続きを見る →
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キャリアアップの支援体制について
「キャリアアップの支援体制が乏しい」との口コミを見たのですが、実態を教えてください。
ご質問をいただきましてありがとうございます。
白ゆりグループでは、従業員一人ひとりが望むキャリアを築けるよう、キャリアアップの支援体制を整えています。
まず、キャリア開発支援の入口として、介護では約3か月間のOJT、訪問看護では2か月間の同行訪問を実施しています。
その後は、介護技術研修や認知症介護基礎研修などの資格取得支援、役職者・管理者研修の受講が可能です。
これらの研修でスキルを高めた職員が、実際にキャリアアップにつなげる流れも定着しています。
また、介護・訪問看護のいずれにおいても、本人の業務状況や昇給に応じた適宜の面談に加え、年2回の定期面談を実施し、評価のタイミングで中長期のキャリアパスや目標について上司と話し合える時間を確保しています。
さらに、年に数回は外部講師を招いた研修会を開催し、多くの職員に参加を呼びかけています。
医療と介護を融合した良質なサービスを継続するため、今後もキャリア開発の支援に取り組んでまいります。続きを見る →
休日・休暇についての口コミ
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介護現場の連休取得について
「介護現場は2連休が取りづらい」という口コミを見ました。実際はどうなのでしょうか。
ご質問をいただきましてありがとうございます。
介護において、連休を取得しにくいということはまずありません。
白ゆりグループの各事業所では、翌月の勤務シフト作成時に月2日まで希望休を申請できます。加えて、特に希望を出さなくても月1～2回程度は2連休が付与されます。
月によっては、急用のある同僚と勤務を交代する場合もありますが、振替休日の取得を徹底しています。
また、**独自のAIアルゴリズム「シンクロシフト」**を導入し、公平で心身負荷の少ないシフトを自動作成。遅番の翌日が早番になるような並びは、可能な限り減らすよう配慮しています。
これからも、一人ひとりが無理なく安心して働き続けられる環境づくりを推進してまいります。続きを見る →
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社員間での休みの調整について
「訪問看護の仕事は、祝日でも休みを取る際に他のスタッフへ業務代行依頼や調整が必要になる」という口コミを見ました。実態はいかがでしょうか。
ご質問をいただきましてありがとうございます。
訪問看護では、利用者様それぞれの生活や体調に合わせた支援を行うため、決まったスケジュールに沿ってサービスを提供しています。
そのため、休日や祝日に訪問をご希望される利用者様がいらっしゃる場合があります。
白ゆりグループでは基本的に土・日・祝日を休日としていますが、利用者様のご希望により祝日出勤が必要になるケースもあります。
その際、担当スタッフが休みを希望する場合は、他のスタッフへの代行依頼やスケジュール調整が必要となることがあります。
この点については、職場全体で協力できる体制を整えておりますのでご安心ください。
祝日に出勤いただいた場合は、「祝日出勤手当」として1日あたり26,000円を支給しています。
手当の整備により、祝日勤務の負担軽減に努めています。
また、当社では選考前に必ず会社説明会を行い、祝日出勤の有無、調整の流れ、手当の詳細などを丁寧にご案内しています。
ご納得のうえで選考に進んでいただきたいと考えておりますので、不明点は遠慮なくご質問ください。
なお、急な体調不良や予定外の事情でお休みが必要な場合、ご自身で代行…続きを見る →
体制についての口コミ
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業務量について
業務量が多く、残業が負担との投稿がありました。業務の割り振りや負担軽減の工夫を教えてください。
ご質問いただきありがとうございます。
以前は、介護業務以外に担当者が個別に買い物に出るといった負担が生じる事例がありました。
しかし現在は、効率化のためにネット注文を活用し、こうした業務は勤務時間内に対応することを原則とする統一運用を指導しています。
また、以前は休日に会議を実施（実施時は別途手当を支給）していた時期もありましたが、現在は平日の業務時間内での開催が基本で、職員のプライベート時間に配慮した運用へ見直しています。
社員の業務量の偏りについては、業務フローを標準化し、基本ルールに基づいて均等に割り振る体制を構築しています。
ただし、OJT担当者には新人育成の役割が加わるため、一時的に業務負担が増加する場合があります。
OJT担当の選定は、スキルやコミュニケーション能力などの適性を重視して行っています。
正式な合意取得の仕組みはありませんが、先輩が後輩を育てるという職場文化を大切にし、組織全体で教育を担う体制づくりを心がけています。
さらに、ICT（情報通信技術）の導入も直近の重要な変化のひとつです。
5年前からITツールを導入したことで、記録・連絡業務の効率が向上し、…続きを見る →
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現場の声の反映について
介護と訪問看護の職員が経営陣と直接話をする機会は限られていると思いますが、現場の声は届きやすいのでしょうか。
ご質問をいただきましてありがとうございます。
白ゆりグループでは、従業員の声が経営陣にしっかり届き、反映される環境づくりに取り組んでいます。
まず、社長や幹部社員が日常的に現場を訪れ、職員や利用者様の声を直接聞くようにしています。
加えて、現在は介護本部を立ち上げ、現場で活躍する職員が経営陣と打ち合わせを行える体制を整えています。
介護本部のメンバーには各事業所の施設長、もしくは管理者のどちらかが必ず含まれており、生の意見を直接伝えることができます。
また、訪問看護も部長を窓口に、経営陣に届けてほしい意見や要望を伝えることが可能です。
直近では、社員が会社に知人・友人を紹介するリファラル採用制度について「もっと活用しやすくしてほしい」との要望が寄せられ、紹介者へのインセンティブ支給方法を見直しました。
さらに、光熱費や物価高により職員から負担が大きいという声が介護本部に届き、今年度は**「エネルギー手当」**を支給することとなりました。
今後も現場の声に耳を傾け、職員が働きやすく、利用者様が過ごしやすい環境づくりに努めてまいります。続きを見る →
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定着率について
「毎月退職者がいるのに、代わりの人が入ってこない」という口コミを見ました。実態をおしえてください。
ご質問をいただきありがとうございます。
まず、いただいた口コミにより勤務環境や体制へご不安を抱かせてしまった点がございましたら、お詫び申し上げます。
白ゆりグループにとって社員の定着は最重要課題の一つであり、職員が働きやすい環境を維持するため、日々改善に取り組んでいます。
退職の理由は、家庭の事情による転居、収入面を踏まえたキャリア選択、訪問看護に特有の業務への不安など、さまざまな事情があると受け止めています。
同時に、業界全体として離職率をゼロにすることは難しく、当社も現実を直視しながら改善を継続しています。
定着率向上に向けた主な取り組みは以下のとおりです。
■ 他事業所との合同研修
同職種・同立場の職員が悩みや気づきを共有できる場として、事業所横断の合同研修や委員会活動を実施。業務上の不安や孤立感を和らげ、相談しやすい雰囲気づくりを重視しています。
■ 定期的な個人面談
上長との個別面談を定期的に行い、日々の悩みや要望を早期に把握して対応。自身では気づきにくい成長や課題を言語化し、次のステップにつなげられるよう支援しています。
「代わりの人が入ってこない」という点について…続きを見る →
残業についての口コミ
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業務量について
業務量が多く、残業が負担との投稿がありました。業務の割り振りや負担軽減の工夫を教えてください。
ご質問いただきありがとうございます。
以前は、介護業務以外に担当者が個別に買い物に出るといった負担が生じる事例がありました。
しかし現在は、効率化のためにネット注文を活用し、こうした業務は勤務時間内に対応することを原則とする統一運用を指導しています。
また、以前は休日に会議を実施（実施時は別途手当を支給）していた時期もありましたが、現在は平日の業務時間内での開催が基本で、職員のプライベート時間に配慮した運用へ見直しています。
社員の業務量の偏りについては、業務フローを標準化し、基本ルールに基づいて均等に割り振る体制を構築しています。
ただし、OJT担当者には新人育成の役割が加わるため、一時的に業務負担が増加する場合があります。
OJT担当の選定は、スキルやコミュニケーション能力などの適性を重視して行っています。
正式な合意取得の仕組みはありませんが、先輩が後輩を育てるという職場文化を大切にし、組織全体で教育を担う体制づくりを心がけています。
さらに、ICT（情報通信技術）の導入も直近の重要な変化のひとつです。
5年前からITツールを導入したことで、記録・連絡業務の効率が向上し、…続きを見る →
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残業時間について
「休みの日や夜勤明けでも、会議への参加が必須」という口コミを見ました。休日でも会議にでなければいけないのでしょうか？
ご質問をいただきましてありがとうございます。
ご指摘のとおり、以前（2023年頃までは）一部の会議を業務時間外に実施していた時期がありました。
その際には、休日出勤や夜勤明けにご参加いただく場合もあり、ご負担をおかけした職員の皆さまには改めて感謝とお詫びを申し上げます。
当時は時間外に会議を行う代わりに「会議手当」を支給していましたが、現在は運用を見直し、すべて勤務時間内での開催へと変更しました。
また、シフトの都合などで参加が難しい職員には、後日議事録を共有し、内容を把握できるようにしています。
このような改善により、現在は休日や夜勤明けに会議へ出席を求めることはありません。
今後も職員の負担を減らし、より働きやすい環境を整えるために、白ゆりグループ全体で意見を取り入れながら改善を進めてまいります。続きを見る →
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残業代について
「書類作成等の業務での残業や休日出勤には、残業代が出ない」という口コミを見ました。本当に残業代は出ないのでしょうか？
ご質問をいただきありがとうございます。
弊社では、残業や休日出勤に対しては規定に基づいた手当を支給しております。
書類作成などの業務も例外ではなく、勤務時間を超えて行った分については、事前申請・承認の上で残業として扱われます。
かつては申請をせずに自主的に残業を行う社員がいたため、現在はその防止を目的に、より明確なルールを設けています。
以下では【介護職】【訪問看護職】それぞれの勤怠管理の仕組みを簡単にご紹介します。
【介護職】
・職種・役職ごとに固定残業制度を設けており、超過した場合は追加で支給しています。
・出退勤は二次元コードで打刻し、勤務時間・残業時間を正確に記録しています。
・残業を行う際は、必ず上長への申請と承認が必要です。
・以前は月末の会議を業務時間外で実施し、会議手当を支給していましたが、現在は勤務時間内での開催に変更済みです。
・介護職の平均残業時間については、下記リンク先に実績データを公開しています。
実績データについて
【訪問看護職】
・出勤・退勤は出勤簿への押印で管理しています。
・月19時間分の固定残業手当を支給しており、書類対応などで発生する残業も…続きを見る →
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残業時間について
「業務状況によっては残業することも多い」という口コミを見ました。残業時間の実態について教えてください。
ご質問をいただきましてありがとうございます。
当法人では、介護部門・訪問看護部門それぞれで勤務実態を管理しており、直近の残業時間について以下のとおり実績を公開しています。
【介護部門】
2024年度の月平均残業時間は次の通りです。
札幌エリア：約2時間25分
函館エリア：約52分
【訪問看護部門】
札幌・函館ともに、月平均でおおむね3〜8時間の残業となっています。
また、訪問看護職には月19時間分の固定残業手当を含めており、19時間を超えた場合は超過分を別途支給しています。
このように、介護・訪問看護いずれの部門においても、平均すると1日あたりの残業はおよそ20分程度です。
固定残業手当の有無は職種により異なりますが、実際に残業が発生した場合には必ず相当分の手当を支給しています。
当法人としても、残業が常態化することは望ましくないと考えており、人員体制の見直しや業務の効率化などを継続的に進めています。今後も、職員が安心して働ける環境づくりに努めてまいります。続きを見る →
福利厚生・手当についての口コミ
職場環境についての口コミ
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業務量について
業務量が多く、残業が負担との投稿がありました。業務の割り振りや負担軽減の工夫を教えてください。
ご質問いただきありがとうございます。
以前は、介護業務以外に担当者が個別に買い物に出るといった負担が生じる事例がありました。
しかし現在は、効率化のためにネット注文を活用し、こうした業務は勤務時間内に対応することを原則とする統一運用を指導しています。
また、以前は休日に会議を実施（実施時は別途手当を支給）していた時期もありましたが、現在は平日の業務時間内での開催が基本で、職員のプライベート時間に配慮した運用へ見直しています。
社員の業務量の偏りについては、業務フローを標準化し、基本ルールに基づいて均等に割り振る体制を構築しています。
ただし、OJT担当者には新人育成の役割が加わるため、一時的に業務負担が増加する場合があります。
OJT担当の選定は、スキルやコミュニケーション能力などの適性を重視して行っています。
正式な合意取得の仕組みはありませんが、先輩が後輩を育てるという職場文化を大切にし、組織全体で教育を担う体制づくりを心がけています。
さらに、ICT（情報通信技術）の導入も直近の重要な変化のひとつです。
5年前からITツールを導入したことで、記録・連絡業務の効率が向上し、…続きを見る →
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現場の声の反映について
介護と訪問看護の職員が経営陣と直接話をする機会は限られていると思いますが、現場の声は届きやすいのでしょうか。
ご質問をいただきましてありがとうございます。
白ゆりグループでは、従業員の声が経営陣にしっかり届き、反映される環境づくりに取り組んでいます。
まず、社長や幹部社員が日常的に現場を訪れ、職員や利用者様の声を直接聞くようにしています。
加えて、現在は介護本部を立ち上げ、現場で活躍する職員が経営陣と打ち合わせを行える体制を整えています。
介護本部のメンバーには各事業所の施設長、もしくは管理者のどちらかが必ず含まれており、生の意見を直接伝えることができます。
また、訪問看護も部長を窓口に、経営陣に届けてほしい意見や要望を伝えることが可能です。
直近では、社員が会社に知人・友人を紹介するリファラル採用制度について「もっと活用しやすくしてほしい」との要望が寄せられ、紹介者へのインセンティブ支給方法を見直しました。
さらに、光熱費や物価高により職員から負担が大きいという声が介護本部に届き、今年度は**「エネルギー手当」**を支給することとなりました。
今後も現場の声に耳を傾け、職員が働きやすく、利用者様が過ごしやすい環境づくりに努めてまいります。続きを見る →
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介護施設の人員配置について
介護施設の人員配置について「介護施設は人員が少なく、常に業務に追われている」という口コミを見ました。施設の人員状況や負担軽減への対策などについて教えてください。
ご質問をいただきましてありがとうございます。
白ゆりグループの介護施設は、いずれも人員配置基準を満たしています。
利用者様の介護度や時期・業務状況によっては、負担を感じる場面が生じたこともあったかもしれませんが、人員配置自体は適正に行っています。
また、現場の負担軽減に向けてICT（情報通信技術）の導入と自動化に取り組んでいます。主な例は以下のとおりです。
■『ケアカルテ』
iPadで日々の記録を入力すると、食事記録などを自動作成できる仕組みです。ケアプラン作成時間は従来比で約半分、記録業務全体は従来の約10分の1まで短縮し、業務効率化を実現しました。
■『眠りSCAN』
利用者様の睡眠・健康状態を遠隔で把握でき、夜勤時の巡回業務を効率化。結果として業務負担の軽減につながっています。
これらの仕組みに加え、面談によるフォローや必要に応じた増員などを通じて、引き続き業務負荷の軽減に努めてまいります。
なお、介護部門に限らず訪問看護でも採用強化を継続しており、2020年の10名から、2025年現在は130名へと、店舗数の拡大に合わせて着実に増員しています。続きを見る →
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人間関係について
「仲のよい人どうしが固まっていることが多く、馴染めないときびしい」という口コミを見ました。社内の雰囲気や、働きやすさへの取り組みなどがあれば教えてください。
ご質問をいただきありがとうございます。
事業所によっては、勤続年数の長いスタッフが多い職場もあり、先輩の輪に入りづらいと感じる場面があったかもしれません。
弊社では、利用者様と向き合う職員を「人財」＝大切な財産と捉えています。
本部メンバーは、職員一人ひとりの働きやすさ・成長・活躍のために、常に新たな施策を検討しています。以下に一部をご紹介します。
・定期的な面談
上司や先輩、本部メンバーとの面談を定期的に設定。人間関係を含む不安や悩みも相談できます。
・他事業所との交流
より多くの職員と交流できるよう、他事業所と合同で研修会を開催。夏は納涼会、冬は忘年会も実施し、所属以外のメンバーとも関係性を築けるようにしています。なお、参加は自由で費用は全額会社負担です。
・相談窓口の開設
本部に相談窓口を設置し、現場を熟知した経験豊富な職員が対応。各事業所の管理者を指導する立場でもあるため、現場に課題があると判断した場合は直接解決にあたります。
白ゆりグループでは、職員が長く安心して就労できるよう、ベテラン・新人を分け隔てなく、さまざまな経験を積めるチームづくりを目指しています。
些細…続きを見る →
賞与・給与についての口コミ
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給与について
2020年頃に投稿された、「介護職の給与額は他の施設と比べると低い」という口コミを見ました。実態はいかがでしょうか。
ご質問をいただきましてありがとうございます。
給与額について実態をご説明いたします。
白ゆりグループにおける、実際の給与額・年収額（2025年3月時点）は以下の通りです。
【介護職 給与額】
月給 174,000円以上（夜勤手当を含んだ場合 200,000円～）
・基本給：150,000円
・処遇改善手当：20,500円～22,000円
・資格手当：3,500円～20,000円
※夜勤の場合は、5,200～8,000円／回の夜勤手当あり（月5回程度）
※賞与年2回支給（昨年度実績 2.0～2.6か月分）
上記月給額に賞与なども含めると、2024年度の介護職（夜勤有）年収実績は【2,700,000円～3,234,000円】となります。
上記の通り、2025年2月現在における弊社の介護職の給与額は、業界平均と比較して特段高いものではありません。
ただし、残業時間が以下のように、全国平均の13.7時間（※）と比較して短いことが特徴です。
■札幌：2021年度 4.42時間／2022年度 5.55時間／2023年度 7.44時間
■函館：2021年度 3.53時間／2022年度 10.…続きを見る →
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昇給について
「求人では年1回昇給があると書かれていたが、実際は昇給せず、会社側から全員が昇給するわけではないと言われた」という口コミを見ました。昇給の実績や基準などを教えてください。
ご質問をいただきありがとうございます。
「昇給しない」という口コミについては、実態と異なる部分もございます。
白ゆりグループの昇給システムと、ここ数年の実績についてご説明いたします。
■ 昇給システム
・昇給は年1回で、入社から1年経過した方が対象です。
・4月1日が昇給日です。例えば、2024年5月に入社した方は、2025年4月1日は昇給対象とはなりません。
■ 査定方法
・昇給の査定は「会社の業績」と「人事考課」を基準とします。
・人事考課については、遅刻や無断欠勤が無い限りは昇給基準を下回ることはありません。
■ 昇給実績
・2024年度の昇給率は100％のため、職員全員が昇給しています。
・ただし、会社の業績や勤務態度などにより昇給が見送られる場合もございますので、この点についてはご理解いただければと存じます。
・過去4年以上さかのぼってみると、確かに勤務態度などが理由で昇給していない職員がいたことも事実です。
・しかしながら、前述の通り明らかに勤務態度に問題がない限りは全員が昇給しておりますので、ご安心いただければと思います。続きを見る →
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インセンティブについて
訪問看護はインセンティブがあると聞いて入社しましたが、配属先によっては制度を活用できないという口コミがありました。制度内容と実態について教えてください。
ご質問いただきありがとうございます。
現在は「事業貢献賞与」という名称で、インセンティブ制度を運用しています。
訪問看護職では月80時間以上、リハビリ職では月91時間以上の訪問実績がある場合、それぞれ1時間あたり3,500円および3,200円を賞与時に加算します。
制度の導入目的は、職員の努力と成果を正当に評価し、働きがいを高めることです。
配属された事業所によって利用者数に差はありますが、それに応じて職員数を調整し、1人あたりの稼働時間に大きな偏りが生まれないよう配慮しています。
職員の訪問実績は半年単位で集計しており、期間中に1か月でも基準を超えた場合は支給対象となります。
これまでの実績では、9割近い職員がいずれかの月で対象となっており、毎月基準を超えている方は全体の半数程度です。
一方で、訪問件数を多くせずに働きたい職員もおり、すべての職員に同じ働き方を求めるものではありません。
新規開設事業所では、一時的に利用者数が少ない期間があり基準を満たしづらい時期もありますが、そうした事情も加味しながら案件の割り振りを調整しています。
引き続き、制度の公平性と働きやすさの両立に取り組…続きを見る →
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賞与について
「ボーナスは気持ち程度しか出ない」という口コミを見ました。賞与の支給実績や算定基準などを教えてください。
ご質問をいただきましてありがとうございます。
まず、白ゆりグループの直近3年度の賞与支給実績は以下のとおりです。
・2022年度：月給の1.5か月分
・2023年度：月給の2～2.6か月分
・2024年度：月給の2～2.6か月分
※保有資格や経験により差があります。
賞与額は、「評価シート」に基づいて決定します。
勤務態度や業務遂行能力などを項目ごとに整理した評価シートを用い、半期ごとに上長との面談で目標設定とフィードバックを行っています。
口コミの「気持ち程度しか出ない」という点については、入社時期と賞与支給日の関係が影響している可能性があります。
当社の賞与算定期間は以下のとおりです。
・4月～9月を算定 → 12月に支給
・10月～3月を算定 → 7月に支給
たとえば8月入社の場合、8～9月の2か月分のみが12月支給の算定対象となるため、満額の約1/3にとどまり、結果として支給額が少なく見えるケースがあります。こうした仕組みによる誤解が生じた可能性があります。
今後も、ご満足いただける水準の賞与をお示しできるよう、企業として業績・利益向上に引き続き努めてまいり…続きを見る →