介護職も産休・育休を取れる？取得条件・給付金・復帰後の働き方を解説

介護職も産休・育休を取得できる

産前・産後休業は、正社員だけでなくパートやアルバイト、派遣社員などを含む女性労働者が対象です。また、育児休業も原則として男女の労働者が対象となっており、介護職員も要件を満たせば取得できます。

産休や育休は、職場の厚意で認めてもらうものではなく、法律で定められた労働者の権利です。

とはいえ、実際の職場ではシフト調整や人員配置などが必要になるため、妊娠・出産が分かった段階で早めに上司や担当者へ相談しておくことが大切です。 

産休の対象者と取得期間

産休とは、正式には「産前・産後休業」のことで、労働基準法第65条第1項、第2項に定められています。

女性労働者は、出産予定日の6週間前から、請求することで産前休業を取得でき、双子以上の多胎妊娠の場合は、出産予定日の14週間前から取得できます。

産後は、出産日の翌日から8週間が産後休業です。原則として、この期間は就業できません。

ただし、産後6週間を経過した後、本人が希望し、医師が支障がないと認めた業務については、就業できる場合があります。

介護現場では身体介護など体への負担が大きい業務もあるため、妊娠中は無理をせず、体調や医師の指導に応じて勤務内容を相談することも大切です。

参照：厚生労働省　産前・産後の休業について

参照：厚生労働省　産前・産後休業を取るときは

育休の対象者・取得条件・期間

育児休業は、原則として1歳未満の子どもを養育する男女の労働者が取得できる制度です。会社の就業規則に育児休業についての規定がない場合でも、法律上の要件を満たしていれば育児休業を取得できます。

有期雇用のパート・契約社員の場合は、申出時点で「子どもが1歳6か月になるまでの間に労働契約が満了し、更新されないことが明らかでないこと」などの要件があります。

また、労使協定によっては、継続雇用1年未満の労働者や、週の所定労働日数が2日以下の労働者などが対象外となる場合があります。

そのため、「介護職だから育休を取れない」「入職して1年未満だから必ず取れない」と一律に考えるのではなく、自分の雇用形態や勤務先の労使協定などを確認することが大切です。

育児休業は、原則として子どもが1歳になるまで取得できます。

保育所などに入れないといった一定の事情がある場合には、1歳6か月まで、さらに一定の要件を満たす場合には2歳まで延長できる仕組みがあります。

参照：厚生労働省　育児休業

男性介護職が利用できる産後パパ育休

介護職として働く男性も育児休業を取得できます。

さらに、2022年10月からは「産後パパ育休（出生時育児休業）」という制度も始まりました。

これは、子どもが生まれた直後の時期に、より柔軟に育児の時間を確保できるよう設けられた制度です。

産後パパ育休は、子どもの出生後8週間以内に、通算4週間（28日）まで取得でき、2回に分けて取得することも可能です。

また、労使協定を締結している場合には、事前に調整したうえで、休業中に一部就業することもできます。

通常の育児休業とは別に取得できるため、出産直後は産後パパ育休、その後は通常の育児休業というように、組み合わせて利用することも可能です。

介護の仕事はシフト勤務が多く、家庭との両立に不安を感じる方もいるかもしれません。

男性介護職員も利用できる制度を知り、家族と相談しながら、自分に合った働き方を考えていくことが大切です。 

参照：厚生労働省　産後パパ育休

出産・育児で利用できる主な給付金

産休や育休を取得すると、その期間は通常どおり勤務することができないため、収入面が気になる方も多いでしょう。

出産・育児に関しては、健康保険や雇用保険から利用できる給付制度があります。

ただし、加入している健康保険や雇用保険の状況、休業期間などによって支給条件が異なるため、自分が対象になるかを確認しておきましょう。

健康保険等から受け取れる出産・産休中の主な給付

出産を迎えると、出産費用や産休中の収入など、お金の面でも気になることが増えてきます。健康保険には、出産にかかる費用を支える「出産育児一時金」や、産休中の生活を支える「出産手当金」などの制度があります。

それぞれ支給される目的や対象となる人が異なるため、どのような制度が利用できるのか、あらかじめ知っておくと安心です。ここでは、出産・産休にあたって知っておきたい主な給付について紹介します。

出産育児一時金

出産育児一時金は、公的医療保険の加入者が出産した場合に、一定の要件を満たすことで、子ども1人につき原則50万円が支給される制度です。

出産にかかる費用の負担を軽減するための制度で、医療機関への直接支払制度を利用できる場合もあります。

参照：厚生労働省　出産育児一時金等について

出産手当金

出産手当金は、健康保険の被保険者が出産のために会社を休み、その期間に給与の支払いがない場合などに支給されるものです。

支給額は、原則として支給開始日以前12か月間の各標準報酬月額を平均した額を30で割り、その3分の2を掛けた金額（1日あたり）です。

対象となる期間は、出産予定日以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から、出産日の翌日以後56日までの範囲です。出産が予定日より遅れた場合は、遅れた日数分も対象に加わります。

なお出産手当金は、勤務先の健康保険（協会けんぽ・健康保険組合など）に加入している方が対象です。パートなどで国民健康保険に加入している場合は原則として対象外となります。

産休中の生活を支える制度の一つなので、自分が対象になるかどうかは勤務先の担当者や加入している健康保険へ確認しておくと安心です。

参照：協会けんぽ　出産手当金

雇用保険から受け取れる育休・時短勤務中の給付

育休中は仕事を休むことで収入が減るため、「生活費は大丈夫かな」と不安になる方もいるでしょう。

雇用保険には、育児休業中の生活を支える「育児休業給付金」や、育休から復帰して時短勤務を選択した場合に利用できる「育児時短就業給付金」などがあります。

さらに育児休業等給付には、「出生時育児休業給付金」「育児休業給付金」「出生後休業支援給付金」「育児時短就業給付金」があります。

このうち、出生後休業支援給付金と育児時短就業給付金は、2025年4月から始まった制度です。

ここでは、育休中から復帰後の時短勤務まで、子育てと仕事の両立を支える主な給付制度について紹介します。

参照：厚生労働省　育児時短就業給付の内容と支給申請手続

育児休業給付金

育児休業給付金は、雇用保険の被保険者が一定の要件を満たして育児休業を取得した場合に支給される給付です。

原則として、育児休業の開始から180日までは休業開始時賃金日額の67％相当、それ以降は50％相当が支給されます。育児休業中の収入を支える制度のため、育休を取得する際には、支給条件や申請方法を勤務先やハローワークに確認しておきましょう。

なお、育児休業給付金の対象となる期間を延長する場合には、保育所等に入れないことなど、一定の要件を満たす必要があります。

参照：厚生労働省　育児休業等給付について

参照：厚生労働省 Q＆A～育児休業等給付～

出生時育児休業給付金

出生時育児休業給付金は、雇用保険の被保険者が産後パパ育休を取得した場合に、一定の要件を満たすことで支給される給付です。

支給額は、原則として休業開始時賃金日額の67％相当です。

男性介護職員が子どもの出生直後に休業を取得する場合には、利用できる可能性があります。

出生後休業支援給付金

2025年4月からは「出生後休業支援給付金」も創設されました。

子どもの出生直後の一定期間内に、原則として本人と配偶者がそれぞれ14日以上の育児休業を取得するなど、一定の要件を満たした場合に、最大28日間、休業開始時賃金日額の13％相当が上乗せされます。

育児休業給付などと合わせて給付率は80％となり、社会保険料の免除など一定の条件を満たす場合には、手取りで10割相当になるとされています。

夫婦で育児休業を取得する場合には、対象になるか確認しておきたい制度です。

参照：育児休業等給付の内容と 支給申請手続2026（令和８）年８月１日改訂版

育児時短就業給付金

2025年4月からは、子どもが2歳未満の期間に育児のための時短勤務を選択した場合に、一定の要件を満たすことで「育児時短就業給付金」が支給される制度も始まりました。

原則として、時短勤務中に支払われた賃金の10％相当が支給されます。

ただし、時短勤務中の賃金額などによって支給額が調整される場合があります。

育休から復帰した後、「いきなりフルタイム勤務に戻るのは難しい」と感じる方にとって、知っておきたい制度の一つです。

介護職が妊娠してから復帰するまでの流れ

妊娠が分かると、出産への喜びがある一方で、「仕事はどうしよう」「いつから休めるの？」と戸惑うこともあるでしょう。

ここでは、介護職が妊娠してから職場へ復帰するまでのおおまかな流れを紹介します。

妊娠が分かったら上司へ相談する

妊娠が分かったら、まずは直属の上司などに相談しましょう。

妊娠初期は体調が変化しやすく、つわりや通院などで勤務に影響が出ることもあります。

介護現場では利用者様を抱えたり、移乗介助を行ったりすることもあるため、体調に不安がある場合は無理をせず、業務内容について相談することが大切です。

「まだ安定期ではないから」と一人で抱え込まず、必要な範囲で早めに相談することで、職場も勤務体制を調整しやすくなります。

身体介護や夜勤などの業務調整を相談する

妊娠中は、身体の状態や医師からの指導などを踏まえて、業務内容を見直すことがあります。

たとえば、身体的な負担が大きい介助を避けたり、業務内容を軽減したりするなどです。

妊娠中の女性労働者から請求があった場合、事業主には軽易な業務への転換など、母性保護に関する対応が求められています。

また、妊産婦が請求した場合には、時間外労働や休日労働、深夜業をさせることもできません。

介護職の場合、夜勤や身体介護が勤務に含まれることも多いため、体調に不安があるときは「迷惑をかけるかもしれない」と我慢せず、早めに職場へ相談しましょう。

産休・育休の取得時期と申請方法を確認する

産前休業は出産予定日の6週間前から、育児休業は原則として子どもが1歳になるまで取得できます。

育児休業を希望どおりの日から開始するためには、原則として開始予定日の1か月前までに申し出る必要があります。勤務先によって申請方法や社内手続きが定められている場合もあるため、早めに確認しておきましょう。

妊娠・出産の申出を受けた事業主には、育児休業制度などの個別周知や取得意向の確認とともに、2025年10月の法改正により、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮も事業主に求められるようになりました。

保育園の入園時期と復帰予定日を確認する

育休からの復帰を考えるときには、保育園の入園時期も大きなポイントです。

「子どもをいつから保育園に預けられるのか」「復帰日はいつにするのか」を、自治体の保育園の申込スケジュールなどと合わせて確認しておきましょう。

特に年度途中の入園を希望する場合は、地域によって申込時期や空き状況が異なります。

復帰直前になって慌てないよう、早めに情報収集しておくと安心です。

必要に応じて育休延長を申請する

保育所などに入れないなど、一定の要件を満たす場合には、育児休業を1歳6か月まで、さらに2歳まで延長できる場合があります。

なお、2025年4月からは、育児休業給付金の支給対象期間を延長する際の確認手続きも変更されています。

保育所などへの利用申込みについて、速やかな職場復帰のために行ったものと認められることなどが必要になっているため、延長を考える場合は早めに勤務先やハローワークなどへ確認しましょう。

勤務時間や業務内容を確認して職場復帰する

復帰が近づいたら、勤務時間や担当する業務、夜勤の有無、子どもの保育園への送迎方法などを職場と確認します。

特に介護職の場合は、日勤だけでなく早番・遅番・夜勤など複数の勤務時間帯があるため、「復帰したら以前と同じ働き方に戻る」と決めつけず、現在の家庭状況に合った働き方を相談することが大切です。

子どもの成長や保育園の状況によって、働き方を見直す必要が出てくることもあります。

介護職が育休復帰後に利用できる両立支援制度

育休から復帰したからといって、すぐに以前と同じ勤務スタイルに戻さなければならないわけではありません。

子育てと仕事を両立しやすくするため、育児・介護休業法は近年も改正され、さまざまな両立支援制度が整備されています。

こうした制度を利用することで、勤務時間を調整したり、子どもの急な体調不良に対応したりしやすくなるメリットがあります。

ただし、制度によって対象となる子どもの年齢や利用条件、労使協定による対象外の範囲などが異なります。

また、職場独自の制度が用意されている場合もあるため、勤務先の就業規則なども確認しましょう。

ここでは、育児・介護休業法の各種制度について解説します。

短時間勤務制度

3歳に満たない子どもを養育する労働者に対して、事業主は、原則として1日6時間の短時間勤務制度を含む措置を講じる必要があります。

短時間勤務制度は、所定労働時間を短縮して働けるようにする制度です。

介護職の場合も、育休から復帰した後に「勤務時間を短くして働きたい」と考える方は、利用できるか確認してみましょう。

ただし、業務の性質などから短時間勤務制度を利用することが難しい場合は、労使協定によって対象外となるケースがあります。その場合は、事業主が代わりとなる措置を講じる必要があります。

時短勤務を利用するときは、単に勤務時間を短くするだけでなく、担当する利用者様や業務量、休憩時間などについても確認しておくと安心です。

参照：厚生労働省　短時間勤務等の措置

残業免除・時間外労働・深夜業の制限

子育て中は、保育園のお迎えや食事、入浴、寝かしつけなど、仕事が終わってからもやることがたくさんあります。

2025年4月からは、所定外労働の制限、いわゆる残業免除の対象が「3歳未満」から「小学校就学前」までに拡大されました。

また、一定の要件を満たす場合には、時間外労働や深夜業の制限を請求できる制度もあります。

夜勤のある介護職の場合は、時間外労働や深夜業の制限の対象になるかを確認するとともに、夜勤そのものについて勤務先でどのような調整が可能なのかも相談しておきましょう。

また、深夜業の制限は、所定労働時間のすべてが深夜（午後10時〜午前5時）にある場合や、深夜に子どもを保育できる16歳以上の同居の家族がいる場合などは請求できないことがあります。自分が対象になるかは、勤務先に確認しましょう。 

参照：厚生労働省　所定外労働の制限（残業免除）

参照：厚生労働省　時間外労働の制限

参照：厚生労働省　深夜業の制限

子の看護等休暇

子どもの急な発熱やけがなど、「今日どうしても休まなければならない」という場面は、子育て中には珍しくありません。

「子の看護等休暇」は、小学校3年生修了までの子どもを養育する労働者が、

などのために取得できる休暇です。

対象となる子が1人の場合は1年度につき5日まで、2人以上の場合は10日まで取得でき、時間単位での取得も可能です。

※2025年4月の育児・介護休業法の改正により、対象となる子どもの範囲が小学校3年生修了までに拡大され、感染症に伴う学級閉鎖等への対応や、入園式・卒園式・入学式への参列が取得事由に追加されました。

参照：厚生労働省　子の看護等休暇

柔軟な働き方を実現するための措置

2025年10月の育児・介護休業法の改正により、3歳から小学校就学前の子どもを養育する労働者を対象に、「柔軟な働き方を実現するための措置」がスタートしました。

事業主は、次の5つの中から2つ以上の措置を選択して講じる必要があります。

労働者は、勤務先が講じている措置の中から1つを選択して利用できます。

ただし、すべての職場で同じ措置が用意されているわけではありません。

介護職ではテレワークが難しい業務も多いため、勤務先がどのような制度を選択しているのか、実際にどのような働き方ができるのかを確認しておくとよいでしょう。

参照：厚生労働省　柔軟な働き方を実現するための措置

子育てと介護職を両立しやすい職場を見極めるポイント

育休を取得できるかどうかだけでなく、復帰してから働き続けられる環境かどうかも、職場選びでは重要です。

これから介護職への転職を考えている方は、求人票に「産休・育休制度あり」と書かれているかだけでなく、子育てをしながら介護職としてキャリアを続けられる環境かどうかも確認してみましょう。

育休の取得実績だけでなく復帰実績も確認する

「育休取得実績あり」という情報だけでなく、「育休から復帰した職員がいるか」も確認してみましょう。

育休を取得できても、復帰後に働き続けることが難しければ、子育てと仕事の両立は大変です。

可能であれば、育休取得者の人数だけでなく、復帰後にどのような勤務をしているのかまで聞いてみると、その事業所で働くイメージを持ちやすくなります。

夜勤・早番・遅番の調整実績を確認する

介護職ならではの不安が、夜勤や早番・遅番です。

「子どもが小さいうちは夜勤を減らせるのか」「保育園のお迎えに間に合う勤務時間にできるのか」など、具体的に確認しておきましょう。

単に「相談できます」と言われるだけでなく、実際に子育て中の職員がどのようなシフトで働いているのかを聞けると、より安心です。

子どもの急病時に休みを相談できる体制か確認する

子どもは、朝になって急に熱を出すこともあります。

そんなとき、「休みを取りたいけれど、職場に言い出しにくい」という環境では、仕事と子育ての両立が難しくなります。

子の看護等休暇などの制度があることに加えて、急な休みを相談しやすい雰囲気があるかどうかも大切です。

施設見学の際には、職員同士がどのように声を掛け合っているのかを見てみるのも一つの方法です。

時短勤務中の業務内容や配置を確認する

時短勤務を利用する場合は、勤務時間だけでなく業務内容も確認しましょう。

たとえば、短時間勤務でも業務量が以前とほとんど変わらなければ、時間内に仕事を終えることが難しくなる可能性があります。

「時短勤務の場合、どのような業務を担当するのか」「休憩はどのように取るのか」「急な残業が発生することはあるのか」など、具体的に聞いておくと安心です。

子育て中の職員を支える人員体制を確認する

子育てとの両立では、一人の職員だけが頑張るのではなく、周囲が支えられる体制があることも重要です。

介護施設では、利用者様へのケアを継続するためにも、職員同士で協力して業務を進める必要があります。

だからこそ、子育て中の職員がいることを特別なこととして捉えるのではなく、お互いに支え合える職場かどうかを確認してみましょう。

求人情報だけでは分からない部分も多いため、施設見学や面接の際には、以下のような質問をしてみるのもおすすめです。

【質問の具体例】

実際の対応方法や職員の働き方を確認することで、育休からの復帰後も無理なく働き続けられる環境かどうかを判断する材料になります。

介護職として産休・育休から復帰した職員の体験談

「実際に産休・育休を取得して、その後も介護の仕事を続けている人はいるの？」と気になる方もいるでしょう。

制度が整っていても、実際に仕事と子育てを両立できるかどうかは、妊娠中の勤務調整や復帰後の働き方、子どもの急な体調不良への対応など、職場のサポート体制によっても変わります。

白ゆりグループにも、介護職として働く中で産休・育休を経験し、復帰後も仕事を続けている職員がいます。ここでは、実際の職員インタビューや座談会から、産休・育休取得後の働き方について紹介します。

勤務を調整しながら産休・育休を取得したケース

R・Nさんは、ショートステイの介護職員として勤務していた際に産休・育休を取得しました。

妊娠中は、一人で夜勤を担当することへの不安を上司へ相談し、夜勤を外してもらうなど、体調に合わせて勤務内容を調整しながら産休まで勤務しています。

育休からの復帰後は、ショートステイの生活相談員としてフルタイムで勤務。復帰直後は、子どもの発熱による早退や休みが必要になることもありましたが、周囲の協力を得ながら仕事と子育てを両立しています。

妊娠中の働き方から産休・育休、復帰後までの様子を知ることができる事例です。

▶ 産休・育休から復帰したR・Nさんのインタビューを読む

子育てと両立しながら復帰したケース

育休から復帰した後は、「子どもが急に熱を出したときに休めるだろうか」「周囲に迷惑をかけないだろうか」と不安に感じる方もいるでしょう。

ショートステイ白ゆり新さっぽろの座談会では、実際に産休・育休を取得して復帰した職員が、子どもの体調不良などで休むことがあっても、働きづらさを感じることなく勤務できていると話しています。

また、管理者や一緒に働く介護職員からも、子育てや家族の介護など、それぞれの事情で誰かが休むときには、ほかの職員が自然にフォローする職場の雰囲気について語られています。

制度があることだけでなく、復帰後に相談しやすく、周囲と支え合える環境があるかどうかも、仕事と子育てを両立するうえでは大切です。

▶ ショートステイで働く介護職員の座談会を読む

働き方を変えながら産休・育休から復帰したケース

S・Eさんは、介護職として働く中で3回の産休・育休を経験しています。

1回目の復帰後はパート勤務、その後は正社員として復帰するなど、子育ての状況に合わせて働き方を変えながら仕事を続けてきました。

現在は生活相談員として勤務しており、介護職としての経験を生かしながらキャリアを重ねています。

産休・育休から復帰する際は、必ずしも以前と同じ働き方に戻るだけではありません。家庭の状況に合わせて勤務形態や役割を調整しながら、仕事を続けていく方法もあります。

▶ 3回の産休・育休を経験したS・Eさんのインタビューを読む

まとめ

介護職でも、条件を満たせば産休・育休を取得できます。

産休・育休中には、出産手当金や育児休業給付など、生活を支えるための給付制度もあります。

また、復帰後も時短勤務や子の看護等休暇、残業・深夜業の制限など、仕事と子育てを両立するための制度を利用できます。

大切なのは、制度を利用できるかだけでなく、復帰後にどのような働き方ができるのかを事前に確認しておくことです。夜勤や早番・遅番、急な子どもの体調不良への対応など、自分の家庭状況に合った働き方ができる職場を選びましょう。

出産したら介護の仕事を辞めなければいけないと決めつける必要はありません。利用できる制度を知り、自分と家族の生活に無理なく合った働き方を考えていきましょう。